Wat mag je verwachten als kandidaat-werknemer?
 |
|
Het kennismakingsgesprek
- Het doel van dit gesprek is dat beide partijen elkaar leren kennen. Er zal een uitgebreide vragenlijst ingevuld worden. We zullen sociale en familiale gegevens vragen, eventuele beperkingen bespreken, positieve en minder positieve aspecten in kaart brengen
- We bespreken ook je cv (vorige werkervaringen): wat waren jouw taken? Wat ging er goed/minder goed in de vorige job? Waarom is de tewerkstelling gestopt?...
- We zullen je vragen wat je aanspreekt in de functie van medewerker schoonmaak, fietshersteller of medewerker fietspunt. En ook of je in deze functies al ervaring hebt
- We bespreken met jou onze verwachtingen, bijvoorbeeld op het vlak van werkuren, het verplicht dragen van werkkledij
- We zullen je toestemming vragen of we een foto mogen nemen om in onze administratie te gebruiken
- Aan het einde van het gesprek krijg je de kans om zelf vragen te stellen
De selectie van kandidaten
- Meestal melden meerdere kandidaten zich aan voor een open arbeidsplaats in Mo-Clean. Samen met de werkleiders bespreken we de verschillende kandidaten met wie we kennismaakten. Wat zijn de sterke en de minder sterke punten van de kandidaten?
- Tijdens deze bespreking wordt beslist of de kandidaat wordt uitgenodigd voor een 2 de gesprek. Als dat niet het geval is informeren we de kandidaat hierover per telefoon of per brief. Je mag erop rekenen dat we deze beslissing zullen motiveren Info voor kandidaat-werknemers
- We informeren VDAB of GTB over die beslissing
Uitnodiging voor een 2de verdiepend gesprek
- Tijdens dit tweede gesprek is ook een werkleider aanwezig die zeer goed op de hoogte is van de gang van zaken op de werkvloer
- Ook voor dit gesprek wordt de kandidaat telefonisch uitgenodigd en bevestigen we de afspraak schriftelijk. Tijdens dit gesprek zal vooral de werkleider het woord voeren. Die zal vragen stellen over de interesse in dit werk en de aanwezige kennis en ervaring. De werkleider kan zo inschatten of de kandidaat voldoende gemotiveerd is en voldoet aan de minimumvoorwaarden
- Er is ruimte om eventuele onduidelijkheden uit het kennismakingsgesprek te bevragen
Evaluatie 2de gesprek
- Als de trajectbegeleider en de werkleider de kandidatuur positief evalueren wordt aan de kandidaat een arbeidsovereenkomst aangeboden
- De kandidaat en de VDAB- of GTB-consulent worden over deze beslissing geïnformeerd
- De begindatum van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald
De aanwerving en het onthaal van de nieuwe medewerker
- Nieuwe medewerkers komen bij Mo-Clean in dienst met een contract van bepaalde duur
- Meestal gaat het om een termijn van drie maanden
- Voor een haalbare organisatie werkt Mo-Clean met de volgende arbeidsovereenkomsten:
- Halftijds (19 u per week)
- Voltijds (38 u per week)
- 4/5e (30,4 u per week)
- Nieuwe medewerkers kunnen de eerste weken rekenen op extra individuele begeleiding van de werkleiders
De arbeidsovereenkomst
 |
|
De eerste evaluatie
- Tegen het einde van het de eerste termijn wordt een evaluatiegesprek gehouden.
- Tijdens de evaluatie zijn aanwezig:
- de werknemer
- de werkleider
- de medewerker
- sociale dienst
- De manier waarop de taken werden uitgevoerd en de werkhouding van de nieuwe werknemer worden besproken. Ook de sterke punten en de werkpunten komen aan bod
- De positieve punten worden in de verf gezet. Wat gaat er goed? Wat mag behouden blijven?
- Er worden ook werkpunten besproken. Wat loopt er nog niet goed? Hoe kan de werknemer hieraan werken?
- Als de evaluatie zeer positief is kan al na de eerste drie maanden een overeenkomst van onbepaalde duur worden opgesteld.
- Als er nog twijfel is of er zijn nog veel werkpunten, dan kan een 2 de overeenkomst van bepaalde duur overeengekomen worden
De tweede evaluatie
- Bedoeling van deze 2 de evaluatie is na te gaan of de werknemer een contract van onbepaalde duur zal krijgen
- Opnieuw worden de positieve punten in de verf gezet. Wat gaat er goed?
- De werkpunten uit de vorige evaluatie worden besproken. Heeft de medewerker hieraan kunnen werken?
- Als er een duidelijke positieve evolutie is, en als de werkleiding vaststelt dat de werknemer betrouwbaar en gemotiveerd is en zich inzet, dan verhoogt dat aanzienlijk de kans op een overeenkomst van onbepaalde duur
- Mo-Clean streeft ernaar om maximum na 6 maanden te beslissen of aan de nieuwe werknemer een overeenkomst van onbepaalde duur wordt aangeboden
De jaarlijkse evaluatie
- Jaarlijks wordt een nieuwe evaluatie gehouden. De werknemer, de werkleider en de sociale dienst zijn daarbij aanwezig
- Het doel van de jaarlijkse evaluatie is de evolutie van het functioneren als werknemer te bespreken. Alles wat met het werk te maken kan hebben kan in dat gesprek aan bod komen
- Het zal zeker gaan over de werkprestaties, de werkhouding en over de werkvaardigheden of competenties
- Ook de verstandhouding met je collega’s en hoe je de werksfeer ervaart zullen aan bod komen
- Een mogelijke conclusie is dat er door de beide partijen moet bijgestuurd worden, of dat er voor het komende jaar nieuwe afspraken gemaakt, of nieuwe doelstellingen vastgelegd worden
Het Persoonlijke Ontwikkelingsplan of POP
|
In dialoog met de medewerker van de sociale dienst stellen onze medewerkers voor zichzelf een Persoonlijk Ontwikkelingsplan op. We gebruiken meestal de afkorting POP. Het doel van het POP is dat de werknemers zichzelf blijven ontplooien en zo hun kansen op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren. In het POP-gesprek maken we onder andere afspraken over: |
 |
- waar ben ik goed in?
- ben ik tevreden met mijn huidige taken?
- is er extra ondersteuning nodig in het werk?
- wensen en noden van de werknemer
- persoonlijke ontwikkeling
- waar gaan we in de komende periode aan werken?
- wat wil je bereiken en hoe? Wie doet wat?
- beroepsvaardigheden (technieken) om bij te leren
- training van sociale vaardigheden
- kennis van de taal verbeteren
- betere combinatie werk en thuis
- opleidingen om te volgen
- doorgstromen naar een nieuwe functie in Mo-Clean of naar een job in een andere onderneming of organisatie
